Γεννήθηκαν στην εποχή των «baby boomers», όπως είναι γνωστή διεθνώς η πρώτη γενιά μετά τον Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο (1945-1964), όταν η παύση των εχθροπραξιών και η σταδιακή επιστροφή της ευμάρειας έφερε «έκρηξη» γεννήσεων.
Πολλοί από αυτούς θα συνταξιοδοτηθούν στην επόμενη 20ετία, αλλάζοντας περαιτέρω τις δημογραφικές ισορροπίες και την εικόνα της αγοράς εργασίας στις ανεπτυγμένες χώρες.
«Στην Ευρωπαϊκή Ενωση», αναφέρεται σε ενημερωτικό σημείωμα του Ευρωπαϊκού Κέντρου για την Ανάπτυξη της Επαγγελματικής Κατάρτισης (Cedefop), «σε κάθε άτομο άνω των 65 ετών θα αντιστοιχούν το 2060 μόλις δύο της ηλικιακής κατηγορίας 15-64. Σήμερα, η αναλογία είναι τέσσερα προς ένα”»
Το βρετανικό παράδειγμα
Αναφερόμενο, για παράδειγμα, στην περίπτωση του Ηνωμένου Βασιλείου, το Cedefop επισημαίνει: «Οι περισσότεροι από εμάς αντιμετωπίζουν πλέον την πραγματική προοπτική να χρειάζεται να σηκωθούν από το κρεβάτι το πρωί για να πάνε στη δουλειά, μέχρι να φτάσουν κοντά στα 70. Μεταξύ 2013 και 2020, ο αριθμός των ανθρώπων άνω των 50 στο Ηνωμένο Βασίλειο, που είτε θα δουλεύουν είτε θα ψάχνουν για δουλειά, θα αυξηθεί κατά περισσότερο από 1 εκατ. άτομα και θα αποτελεί περίπου το 1/3 του εργατικού δυναμικού. Αντίθετα, θα υπάρχουν σχεδόν μισό εκατομμύριο λιγότεροι εργαζόμενοι ηλικίας 15-24 ετών».
Σύμφωνα με το Cedefop, που εδρεύει στη Θεσσαλονίκη, οι εργοδότες στο Ηνωμένο Βασίλειο αναγνωρίζουν μεν το πρόβλημα της γήρανσης, αλλά δεν εμφανίζονται έτοιμοι να το αντιμετωπίσουν, όπως άλλωστε συμβαίνει και σε άλλες κοινοτικές χώρες.
Γηράσκω αεί …εκπαιδευόμενος
Οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι θα πρέπει να «τα βγάλουν πέρα» με τις τεχνολογικές εξελίξεις, με νέα καθήκοντα και με τις αλλαγές στην εργασιακή αγορά, επισημαίνει το Cedefop και προσθέτει: «Για να τα καταφέρουν, θα πρέπει να μάθουν. Ωστόσο, οι πιο ηλικιωμένοι εργαζόμενοι τείνουν να λαμβάνουν λιγότερη εκπαίδευση και η συμμετοχή τους (σε προγράμματα κατάρτισης) είναι σταθερά κάτω από τους ευρωπαϊκούς στόχους […] Το πρόβλημα είναι σήμερα ότι ούτε οι εργοδότες, ούτε οι γηράσκοντες εργαζόμενοι βλέπουν επαρκώς τα οφέλη της επένδυσης στις δεξιότητές των τελευταίων […] Παρότι κάποιες ικανότητες μειώνονται με τον χρόνο, άλλες αυξάνονται. Ειδικότερα, τίποτα δεν μπορεί να υποκαταστήσει την εμπειρία, την οποία οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι, πέραν τού να τη χρησιμοποιούν στη δική τους δουλειά, μπορούν – εάν οι συνθήκες είναι κατάλληλες – να την περάσουν στις επόμενες γενιές εργαζομένων, λειτουργώντας ως μέντορες, προς όφελος της εταιρείας».
Σε κάθε περίπτωση, οι προβλέψεις για τη γήρανση του εργατικού δυναμικού στην ΕΕ των 27 κρατών-μελών, όπως αυτές αποτυπώνονται και σε δημοσίευση του Cedefop, με τίτλο «Forecast data for labour force» (2012), επιτάσσουν αλλαγές στον τρόπο αντιμετώπισης των «παλαιότερων».
Περισσότεροι γκριζομάλληδες στην αγορά εργασίας των «27» μέχρι το 2020
Σύμφωνα με τις προβλέψεις, μεταξύ 2000 και 2010, ο αριθμός των εργαζόμενων ηλικίας 15-19 ετών υπολογίζεται ότι μειώθηκε κατά 17,9% και εκτιμάται ότι θα συρρικνωθεί περαιτέρω, κατά 7,8%, το 2010-2020. Για τους εργαζόμενους 20-24 ετών τα αντίστοιχα ποσοστά είναι -4,5% και -10,5% και για τους 25-29 διαμορφώνονται σε -1,5% και -4,5%. Ελαφρώς διαφορετική είναι η εικόνα για τους εργαζομένους της ηλικιακής κατηγορίας 30-34, όπου προβλέπεται αύξηση 0,.5% για την περίοδο 2010-2020, αλλά τα πιο εντυπωσιακά ποσοστά εμφανίζονται στις μεγαλύτερες ηλικίες.
Συγκεκριμένα, για το εργατικό δυναμικό ηλικίας 55 έως 59 ετών, προβλέπεται αύξηση 19,7% μεταξύ 2010 και 2020, για την κατηγορία 60-64 αναμένεται άνοδος του εργατικού δυναμικού κατά 22,9%, ενώ για τους άνω των 65 κατά 36,3%. Αξίζει να σημειωθεί ότι για την τελευταία ηλικιακή κατηγορία, υπολογίζεται ότι σημειώθηκε αύξηση εργατικού δυναμικού κατά 54,4% το 2000-2010, ενώ για τους 60-64 η αντίστοιχη άνοδος ήταν 58,6%.
Η αύξηση των ορίων συνταξιοδότησης δεν αρκεί…
Είναι γνωστό ότι το εργατικό δυναμικό στην Ευρώπη γερνάει, αλλά είναι λιγότερο γνωστό ότι, σταδιακά, αντί η γήρανση αυτή να αντιμετωπίζεται ως πρόβλημα, αρχίζει να χαρακτηρίζεται ως η “ώριμη οικονομία”, που μπορεί να δώσει περαιτέρω ώθηση στην ανάπτυξη.
Σύμφωνα με το Cedefop, οι επιτυχημένες πολιτικές ενεργού γήρανσης προϋποθέτουν κάτι περισσότερο από την απλή αύξηση της ηλικίας, στην οποία οι εργαζόμενοι βγαίνουν σε σύνταξη ή τον περιορισμό της πρόωρης συνταξιοδότησης.
Για να διατηρήσουν την ικανότητά τους προς εργασία, οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να αναβαθμίζουν τις δεξιότητές τους, αποτρέποντας έτσι την επαγγελματική απαξίωση.
Πώς γίνεται αυτό; Σύμφωνα με το Cedefop επιτυγχάνεται – μεταξύ άλλων – με κίνητρα υπέρ της μάθησης και της παράτασης της σταδιοδρομίας, με ευέλικτα προγράμματα εργασίας και συνταξιοδότησης, με τη δημιουργία αγορών εργασίας χωρίς αποκλεισμούς και με προϋποθέσεις για εργασία και μάθηση μεταξύ των γενεών.
Επιπρόσθετα, για να είναι αποτελεσματικά τα μέτρα υπέρ της ενεργού γήρανσης, πρέπει να επικεντρώνονται επαρκώς στα θέματα υγείας και ικανότητας προς παραγωγή έργου. Πρέπει να υποστηρίζουν χώρους εργασίας φιλικούς προς τους ηλικιωμένους και τρόπους μάθησης που να λαμβάνουν υπόψη τις ανάγκες τους.
«Ρευστή» νοημοσύνη versus «μορφοποιημένης»
Για παράδειγμα, υπάρχουν ικανότητες που βελτιώνονται καθώς περνούν τα χρόνια, ενώ άλλες φθίνουν. Προκειμένου να κατανοηθεί ο αντίκτυπος της ηλικίας στην ικανότητα παραγωγής έργου, οι επιστήμονες συχνά χρησιμοποιούν τις έννοιες της «ρευστής» και της «μορφοποιημένης» νοημοσύνης.
Η ρευστή νοημοσύνη συνίσταται στην ικανότητα λογικής σκέψης και επίλυσης προβλημάτων σε πρωτόγνωρες καταστάσεις. Η μορφοποιημένη νοημοσύνη βασίζεται στην αξιοποίηση της αποθησαυρισμένης γνώσης και εμπειρίας. Οι έρευνες δείχνουν ότι η μορφοποιημένη νοημοσύνη αυξάνει ή παραμένει σταθερή κατά τη διάρκεια της ζωής, ενώ η ρευστή νοημοσύνη συνήθως φθίνει με την πάροδο των ετών.
Η υποστήριξη της ικανότητας παραγωγής έργου προϋποθέτει τον συνδυασμό αφενός της επένδυσης για την τόνωση της ρευστής νοημοσύνης και αφετέρου της ανάθεσης στους ηλικιωμένους εργαζομένους καθηκόντων, τα οποία να τους επιτρέπουν να αξιοποιούν τη μορφοποιημένη νοημοσύνη τους προς όφελος της εταιρείας που τους απασχολεί.
Οι εσωτερικές αλλαγές αντικειμένου, με τη μετάθεση των μεγαλύτερων εργαζομένων σε νέες θέσεις, καλύτερα προσαρμοσμένες στις διαφορετικές τους ικανότητες και ανάγκες, αποτελεί – σύμφωνα με το Cedefop- σημαντική στρατηγική για την παραμονή τους στο εργατικό δυναμικό.
Ομάδες …άνευ χάσματος γενεών
Η δε μάθηση μεταξύ των γενεών στο χώρο εργασίας ωφελεί τους πάντες. Αυτό επιτυγχάνεται συνήθως με την ανάθεση στον μεγαλύτερο εργαζόμενο του ρόλου του μέντορα ή του εκπαιδευτή. Άλλες προσεγγίσεις περιλαμβάνουν τη δημιουργία ομάδων «πολυγενεακού» χαρακτήρα.
Η μάθηση μεταξύ των γενεών συνδυάζει τα δυνατά σημεία ατόμων διαφορετικών ηλικιών, για παράδειγμα, την εξοικείωση των νεότερων γενεών με τις νέες τεχνολογίες και την επαγγελματική πείρα των μεγαλύτερης ηλικίας συναδέλφων τους. Ενισχύει επίσης τις σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων, συμβάλλοντας στην αποβολή των αρνητικών στερεοτύπων και αντιλήψεων σχετικά με την ηλικία.
Των φρονίμων οι εταιρείες «μαγειρεύουν» πριν ο εργαζόμενος γίνει 55
Οι επιχειρήσεις που λαμβάνουν σοβαρά υπόψη την ηλικία υιοθετούν μια προσέγγιση “κύκλου ζωής” στις πολιτικές ενεργού γήρανσης και στα μέτρα που εφαρμόζουν, τα οποία δεν περιορίζονται σε συγκεκριμένες ηλικιακές ομάδες εργαζομένων.
Για τις επιχειρήσεις αυτές, οι πολιτικές διαχείρισης της ηλικίας δεν ξεκινούν όταν ο εργαζόμενος φτάσει τα 50 ή τα 55. Οι ανάγκες των εργαζομένων εξετάζονται και αντιμετωπίζονται από τη στιγμή της πρόσληψης έως τη στιγμή της συνταξιοδότησης.
Πολιτικές όπως όλες οι προαναφερθείσες είναι απαραίτητες, καθώς – βάσει δημογραφικών εξελίξεων – στις επόμενες δεκαετίες δεν θα υπάρχει η δυνατότητα κάλυψης των αναγκών σε δεξιότητες μέσω της αντικατάστασης των ηλικιωμένων εργαζομένων από νεότερους, όπως συνέβαινε στο παρελθόν.
Άρα, σημειώνει το Cedefop, η ενημέρωση των ηλικιωμένων εργαζομένων και η ευαισθητοποίηση των επιχειρήσεων σχετικά με τα θέματα αυτά ώστε να ανταποκριθούν καλύτερα στις προκλήσεις που θέτει η γήρανση του εργατικού δυναμικού θα αποτελέσει ισχυρή κινητήρια δύναμη για την αλλαγή.
Η γήρανση δεν αποτελεί, ωστόσο, μεμονωμένο ζήτημα. Πρέπει να εξετάζεται σε συνδυασμό με άλλες τάσεις όπως: παγκοσμιοποίηση, ανάγκη αναβάθμισης δεξιοτήτων, επιδίωξη «πράσινων» οικονομιών και κοινωνιών, αυξημένη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας, αλλαγές στη φύση και στον χώρο εργασίας, αυξημένη ανάγκη για εξοικείωση με τις Τεχνολογίες Πληροφορικής και Επικοινωνιών κτλ.
