Με την εμφάνιση της ασθένειας covid 19 σε εργαζόμενους (στον ιδιωτικό τομέα), προκύπτουν σοβαρά ζητήματα, που αφορούν στη θεμελίωση δικαιωμάτων του ασθενούς εργαζόμενου, του εργοδότη, που τον υποδέχεται μετά την ανάρρωση από την ασθένεια, αλλά και την οργάνωση εργασίας.

Γράφει ο Γιάννης Καρούζος*

Σημειωτέων δε, ότι έστω και με καθυστέρηση, τα ζητήματα αδειών – καραντίνας σε προληπτικό επίπεδο έχουν ήδη ρυθμιστεί (άδεια καραντίνας 7 ή 14 ημερών με αποδοχές και τηλεργασία, άδεια νοσούντος τέκνου). Εκείνα όμως, που αφορούν στην επιστροφή του εργαζόμενου, που νόσησε από covid 19 στο χώρο εργασίας, όπως ακόμη και ο προληπτικός εμβολιασμός του εργαζόμενου, παραμένουν κατ’ αρχήν αρρύθμιστα με ειδική νομοθετική διάταξη.

Ας δούμε λοιπόν τι ισχύει:

Ο εργαζόμενος κατά την επιστροφή του στην εργασία, μετά την ανάρρωση του, τυγχάνει πολλές φορές δυσμενούς διάκρισης, αναφορικά με τα καθήκοντά του, τον χώρο απασχόλησής του και τα δικαιώματά του ως προς τη δυνατότητα επανεξέτασής του, όσο αυτή παραμένει δυνατότητα και όχι επιβολή από τον εργοδότη του. Έτσι υπάρχουν περιπτώσεις, που εργαζόμενοι, τοποθετούνται σε διαφορετική θέση εργασίας κατά την επιστροφή τους, συχνά με διαφορετικές αρμοδιότητες και πολλές φορές, αν η εργασίας τους αφορά επαφή με το κοινό, συντελείται μετακίνησή τους σε θέσεις εργασίας που δεν συντρέχει αυτό το χαρακτηριστικό. Οι περιπτώσεις αυτές είναι σχεδόν επαναλαμβανόμενες, όταν απασχολείται ιδίως σε γηροκομεία, νοσηλευτικά ιδρύματα, επιχειρήσεις επισιτισμό και λοιπές υπηρεσίες επαφής με το κοινό.

Τι μέτρα μπορεί να λάβει ο εργοδότης σε αυτή την περίπτωση και κατά ποσό το διευθυντικό του δικαίωμα εκτείνεται μέχρι της απομάκρυνσης του εργαζόμενου από τα ως άνω καθήκοντα του;

Η υποχρέωση λήψης μέτρων πρόνοιας και υγιεινής στους χώρους εργασίας, ανήκει στον εργοδότη. Ταυτόχρονη όμως υποχρέωση συμμόρφωσης στα μέτρα πρόνοιας και υγιεινής στους χώρους εργασίας συντρέχει και από τη μεριά του εργαζόμενου. Η πρωτοβουλία του εργοδότη να απομακρύνει τον εργαζόμενο που επέστρεψε στην εργασία του μετά την θεραπεία και ανάρρωση του τελευταίου μπορεί να αποτελέσει τη μοναδική λύση όταν πιστοποιημένα, δεν έχει αποθεραπευτεί πλήρως ο εργαζόμενος ή όταν αρνείται ο ίδιος να συμμορφωθεί σε πρωτόκολλα υγιεινής, που ειδικά για αυτό έχουν υιοθετηθεί από τον ιατρό εργασίας (π.χ. περιοδικές εξετάσεις μοριακού ελέγχου κλτ). Φυσικά, η επιλογή αυτή του εργοδότη, θα πρέπει να συνδυαστεί πρώτιστα με την υποχρέωση στην επιχείρησή του να έχουν προηγηθεί όλα τα αναγκαία μέτρα πρόληψης για την αποφυγή μετάδοσης του COVID 19 στους χώρους εργασίας ( χρήση μάσκας, τήρηση αποστάσεων, τηλεργασία, προστατευμένοι χώροι κτλ). Η συναίνεση του εργαζόμενου αποτελεί προαπαιτούμενο, εκτός αν η άρνησή της αντιβαίνει στην καλή πίστη, οπότε και μπορεί να αποτελέσει την αιτία για αντιδικία με τον εργοδότη.

Τα παραπάνω φυσικά, τυγχάνουν συσταλτικής ερμηνείας και εφαρμογής, αν ιατρικά και επιστημονικά το τεκμήριο αποθεραπείας του εργαζόμενου είναι απολύτως αδιάβλητο με βάσει τους κανόνες και τη δεοντολογία της ιατρικής επιστήμης. Είναι χρήσιμο, όλα τα παραπάνω να ρυθμιστούν με τον κανονισμό εργασίας ή με σχετικές ΣΣΕ στον χώρο των επιχειρήσεων.

* Γιάννης Καρούζος, Δικηγόρος – Εργατολόγος